Как да създадете план за компенсация в 6 стъпки

Ако притежавате малък бизнес, трябва да научите как да плащате на служителите си - това е толкова просто! , ще ви преведем през това как да плащате на служителите си, от начина, по който да създадете план за компенсация през целия път до избора на доставчик на заплати.

Създаването на компенсационен план не е само въпрос на лични предпочитания. Регламентите за заплатите и часовете, както и други федерални и държавни закони, са много специфични за изискванията за компенсация на служителите. Bambee предлага сертифицирани HR специалисти, които могат да ви помогнат да създадете изцяло съобразен план за компенсация само за $ 99 месеца. Планирайте безплатна консултация днес.

Посетете Бамби

Стъпка 1: Създайте философия за заплащане

Първата стъпка в разработването на план за компенсация на служителите е да решите каква ще бъде вашата философия за заплащане. Това означава, че трябва да помислите не само за това колко искате да плащате на служителите си, но и това, което наричаме „план за пълна компенсация“ - план за компенсация, който включва други фактори като ползи, бонуси за изпълнение, стимули и предоставени от компанията допълнителни привилегии. фитнес зала или безплатни обяди.

В тази стъпка трябва да си зададете въпроси като:

Искам ли да плащам повече или по-малко от тези компании, които се конкурират с мен за талант? (местоположението ви и индустрията ще ви помогнат да определите отговора си на този въпрос)
Искам ли да дам много други ползи, като здравно осигуряване, или по-малко обезщетения, за да мога да плащам повече от заплатата?
Как искам да стимулирам ефективността? Искам ли да имам бонус или комисионен план и да създам план за компенсация?
Ще бъдат ли всички на един и същ компенсационен план, или мениджърите, моите бизнес партньори или съсобственици, и аз ще бъда на различен план? Защо или защо не?
Повечето от служителите ми са на заплата или платени на час? Освободени или не освободени? W2 или 1099?

По време на всеки етап от разработването на цялостния план за компенсация трябва да се тествате, като попитате дали планът отговаря на нуждите на трите основни участници в компанията, които са:

Служители - Предоставяте ли справедливо обезщетение? Ще бъдат ли мотивирани служителите да работят за вас?
клиенти - Служителите ще обслужват ли клиентите ви по истински начин? Значи, ако продавате продукти и използвате комисионни като основен източник на заплащане, вашите служители сега ли ще преследват клиентите ви за продукти, които не искат? Това може да се отрази на бизнеса.
Собственици - Философията на заплащането ще запази ли собствениците на бизнеса мотивирани и възнаградени за техния риск и упорита работа?

Стъпка 2: Колко струва вашата конкуренция?

Когато мислят за справедливостта на компенсацията си, служителите ще съсредоточат вниманието си в голяма степен върху това колко се плащат по отношение на подобни позиции в други фирми и други позиции във вашата фирма.

Ако вече не сте го направили, трябва да съставите описание на длъжността за всяка от позициите във вашата компания, за да можете да сравните това, което плащате с конкуренцията. Имаме просто ръководство за това как да направим това тук, а също така имаме специфични статии за роли на административен асистент и координатор по продажбите.

Веднъж след като сте очертали задълженията и отговорностите на всяка позиция, можете да разберете какви други фирми, които предлагат подобни позиции, плащат.

Има три основни начина да направите това:

Говорете с хора от вашата индустрия и ги питайте какво плащат. Уверете се, че описвате задълженията и отговорностите на длъжността, за да сравните ябълките с ябълките. Можете също да използвате форум на LinkedIn, за да направите това онлайн.
Използвайте калкулатора на заплатите на Indeed.com или уебсайт като PayScale, Salary.com или Glassdoor.
Потърсете онлайн проучвания за заплатите, като потърсите „Проучване на Вашата индустрия + заплата“ в Google.

Досега трябва да имате някои данни за това, какви компании плащат във вашата област и с подобни работни места за фирмата ви и ще искате да ги сравните с това, което плащате в момента, или с това, за което сте планирали бюджета. Трябва ли да калибрирате отново, за да съответства на бюджета ви? (като погледнете по-малко или по-опитни служители)?

С помощта на вашите изследвания, както и с отчитането на това, което вашите служители считат за честни, можете да преминете към стъпка 3:

Стъпка 3: Задайте ниво на заплата или почасова заплата

Необходима е конкурентна компенсация, за да бъде щастлив служителят, но той не винаги е мотиватор за по-добро представяне.

Като се има предвид това, ние обикновено препоръчваме да плащате заплати, които са в съответствие с вашата конкуренция, което означава малки предприятия във вашия град и индустрия.

Изключения от това правило са:

Ако смятате, че дадена роля е особено ценна за вашата фирма и се изисква заплащане над конкуренцията
Ако имате роля, която не е много важна, и смятате, че можете да платите по-малко
Ако имате силен стимул за изпълнение или бонус система, където служителят може да получи по-висока компенсация на базата на добро представяне

Трябва също да имате предвид как заплатите ще се разглеждат вътрешно. Избраните от вас заплати, дори ако смятате, че служителите не са или не трябва да ги споделят помежду си, трябва да бъдат справедливи в контекста на отговорностите и опита, необходими за тази работа, спрямо други. Също така трябва да сте сигурни, че не плащате с никакви дискриминационни практики. Например, всички мъжки търговски представители не могат да имат по-високо базово възнаграждение от жените, които могат да ви приземят в гореща вода.

Нещата, които трябва да имате предвид при избора на заплата срещу часове

Ето някои неща, за които искате да помислите, когато решавате дали да плащате на служителите на час или с годишна заплата:

Индустрия и роля

Конвенциите за заплащане се различават в зависимост от индустрията и позицията. Например, почасовото заплащане е подходящо за сервитьор на ресторант или за касиер на магазин, но вероятно не за главния мениджър на ресторанта. По същия начин заплатата може да бъде по-подходяща за маркетингов сътрудник в PR фирма или писател в публикация. Можете да научите повече за вашата индустрия, като изследвате конкуренцията и говорите с колегите си.

Може да загубите талант за конкурентите си въз основа на избора си на почасова и заплата. Да кажем, че имате малка маркетингова агенция, но искате да плащате на час (което не е норма за тази индустрия). Може да загубите талант за конкурент, който осигурява доход от заплатата - как можете да ги накарате да останат, ако наистина искате да плащате на час (помислете за обезщетения, бонуси, офис среда)?

От друга страна, ако сте в индустрия, която е склонна да плаща на час без платен отпуск, и решите да плащате заплата (напр. Бариста в кафенето си), може да получите най-добрите кандидати, които да ви блъскат по вратата, за да работят за ти!

Плащане за извънреден труд

Ако изберете да плащате на час, освен ако не плащате значителна сума на час като $ 25 / час +, ще трябва да вземете предвид възможността за извънреден труд. Извънредният труд започва с почасова ставка х 1.5 след 40 часа, изработени в 1 календарна седмица, и след това двойното извънредно време (почасовата ставка х 2) започва да тече и за други държави в определен момент. Можете да научите повече за състоянието на извънреден труд от държавата тук или да прочетете нашата статия за освободените от задълженията, за които не е освободено.

Ако изберете почасово, разгледайте нашето ръководство за софтуера за проследяване на времето, нашия наръчник за софтуер за време и обслужване и нашия софтуер за планиране на служителите, за да ви помогне да избегнете огромни разходи за извънреден труд.

Страх от заплащане на хората да правят нищо

И двата вида заплащане водят до същия страх от собствениците на малкия бизнес - какво, ако плащам на хората да стоят наоколо? С почасовите служители може да откриете, че хората карат рано, а след това свалят палтото си, използват тоалетната и си правят чаша кафе (или други подобни неща през целия ден). С наетите служители, вие се чудите едно и също нещо - „Ами, Боже, Дона си взе два часа обяд по време на деня си и все още си тръгна в 17 часа.“ Това са коне от един и същи цвят - трябва да стоите на земята и да общувате твърдо. правила за вашите служители на очакванията.

Какви са ползите?

Докато определяте основните заплати на служителите си или тарифите за почасово заплащане, трябва също да вземете предвид дали ще им предлагате обезщетения като част от компенсацията. Някои обезщетения планове, като ППО здравни застраховки планове, може да бъде на стойност над $ 10,000 / година на служителите! Вие ще искате да се уверите, че предлагате следното:

Здравно осигуряване - ето пълно ръководство за това как да го направите, или по-кратък наръчник за видовете планове, които може да разгледате
Застраховка на зъбите и визията
Планове за пенсиониране
Животозастраховане, възстановяване на разходите за обучение и други предимства

За решение 401 (к), което вашите служители ще обичат и няма да ви струват цяло състояние, може да искате да проверите човешкия интерес. Техните специализирани мениджъри ще осигурят подкрепа за спазване на правилата и ще помогнат на вашите служители да изберат големи опции за ниски такси за своите инвестиции. За компания с 20 служители, тя ще струва 200 долара на месец. Кликнете тук, за да получите повече информация.

Посетете човешкия интерес

След като изберете заплати и обезщетения за всички, тогава ще искате да помислите дали искате да създадете бонуси за изпълнение.

Стъпка 4: Създаване на компоненти на компенсационния план за стимулиране

Плащането за представянето е спорна тема. Може да прочетете от един блог, че плащането за добро представяне не е мотивиращ фактор за много служители (в сравнение с други неща като фирмена култура и похвали). След това можете да прочетете книга или списание, според което единственият начин да мотивирате хората е да им плащате добре.

Нашият съвет е да мислите за вашата компания и за нейната култура, или за културата, която се опитвате да създадете. Например:

Искате ли подобна на Джак Уелч ситуация, при която най-ниските 10% се редуват всяка година за тяхното представяне?
Искате ли култура, подобна на общността, където продажбите и постиженията се споделят между екипите или всички служители заедно (т.е. бонуси за ефективност, базирани на компанията)?
Искате ли да имате комбинация от двете, където може би имате състезания за малки бонуси седмично или месечно?

Ако решите да приложите система с плащане за ефективност, като например, ако имате екип за продажби или друга роля, която обикновено има компонент за продажби, може да искате да обмислите как правилата, които създавате, ще:

Подобряване на удовлетвореността на служителите
Подобрете процесите или резултатите на компанията и удовлетвореността на клиентите
Помощ за внедряване на нови продукти или протоколи
Осигуряване на иновации или икономии на разходи за оперативните методи

По принцип, как една система за бонуси за представяне ще повлияе на бизнеса ви като цяло, а не само на служителите ви?

За да разширите, разгледайте тази таблица относно идеите за стимулиране на ефективността и ситуации, в които те могат или не могат да работят в:

Таблица за сравняване на заплащането


Концепция за заплащане за изпълнение	Където ще работи	Където няма да работи
Годишен бонус за изпълнение въз основа на прегледи за представяне	Повечето от всички базирани на заплата компании. Проверете как да направите преглед на ефективността в нашето ръководство.	Почасови компании като кафенета, ресторанти или магазини, където оборотът е висок.
Определете сумата в долари за всяка продажба, комплект за срещи и др.	Фирми, в които всички продажби са сходни или имат подобен марж на печалба, подобно на оловно поколение.	Фирми, в които продажбите и печалбата за продажба могат да обхващат широк диапазон; компании, където продажбите са нестабилни.
Задайте Процентна сума за всяка сметка за продажба / клиент	Фирми, в които продажбите и печалбата за продажба могат да обхващат широк диапазон.	Компаниите, в които търговските представители нямат същите възможности - т.е. някои представители, получават много по-големи сметки от други.
Месечни или седмични бонуси	Почасови компании като кафенета, ресторанти или магазини, където оборотът е висок.	Предприятия, базирани на заплати.

Независимо дали избирате да имате бонус или програма за стимулиране, може би искате да помислите и за това, да предлагате периодично увеличаване на заплащането.

Стъпка 5: Повишаване на заплащането

След като сте определили базовото ниво на компенсация (известен още като заплата или почасова ставка плюс план за стимулиране, ако имате такъв) за всяко ниво на служител, искате да обмислите бюджетирането за повишаване на заплащането, за да възнаградите най-добрите си изпълнители и да се уверите, че заплатите ви са в крак с инфлация.

Първото нещо, което искате да направите при бюджетирането за повишения, е да се уверите, че вашите длъжностни характеристики и граници на заплатите за всяка работа са актуални. Ако заплатите Ви са остарели, тогава може да се наложи да повишите за всеки, за да се върнете в съответствие с конкуренцията.

След като сте се уверили, че заплащането ви е все още справедливо спрямо конкуренцията, ще искате да се уверите, че заплащането е справедливо и вътрешно. За да направите това, ще искате да обмислите прилагането на система за управление на ефективността, която ще ви преведем тук.

Най-малкото предлагаме да се създаде някаква система за класиране (т.е. чрез поведение и представяне като две отделни категории) и да се гарантира, че служителите се компенсират в съответствие с тяхното класиране. Макар че това е лесно с позициите за продажби, може да се окаже, че това може да се случи, например с вашия счетоводен екип, поради което препоръчваме да се прилага управлението на изпълнението като начин да бъдем честни със служителите си.

След като практиките ви за заплащане са в съответствие както с външна, така и с вътрешна гледна точка, можете да разгледате награждаването на най-добрите изпълнители с повишения. Важно е да се дават предложения едновременно с прегледите на изпълнението. По този начин служителите разбират, че зад рейзата има добре обмислен процес и че не им се дава само повишение на прищявка. Имайте предвид, че става въпрос за проценти, а не за обща сума в долари. Навсякъде от 0 до 5% повишение на заплатата е норма за повечето компании за увеличаване на заплатите, а компаниите рядко набират някой повече от 10% през всяка една година, освен ако не е дадена повишение и задълженията и очакванията на лицето са се увеличили ( тогава може да поискате 10% + увеличение на заплатите).

Стъпка 6: Изберете софтуера за заплати

След като приемете своята стратегия за компенсация, е време да се уверите, че разполагате със системи за успешно прилагане на тази стратегия. Вие ще трябва да създадете няколко компонента, включително държавни и федерални данъчни форми и обезщетения на работниците.

Ето защо ви препоръчваме да извадите главоболието от заплатите, като използвате софтуера за заплати, който може да се погрижи за всички тези неща за разумна месечна такса. За повече информация вижте ръководството на нашия купувач за това как да изберете най-добрия софтуер за заплати за Вашия бизнес, както и нашата статия за това как да изпълнявате заплатите.

Ние препоръчваме Gusto като най-добър доставчик на заплати за малкия бизнес. Този софтуер на разумни цени автоматично изчислява и записва данъци върху заплатите, изплаща плащания чрез директен депозит, генерира W-2s и 1099s в края на годината, ви помага да пазарувате за обезщетения за служители и др. Кликнете тук за 30-дневен безплатен пробен период.

Посетете Gusto

Най-важни фактори за определяне на стратегия за компенсиране

Компенсацията не е толкова проста, колкото долари и центове. Тук са нашите най-важни фактори, които ще искате да обмислите за създаването на вашия общ план за компенсация, в допълнение към 6-те стъпки по-горе.

Фактор 1: Какво мотивира Вашите служители?

Изненада, не всички служители са мотивирани от заплащане! Някои ценят неща като стойността на тяхната работа за клиента, стойността на тяхната работа за обществото, възможността да работят с или да управляват големи хора и други неща.Така че, може дори да помислите дали да направите проучване на служителите за това, което мотивира вашия екип, преди да помислите за повдигане или създаване на сложен план за компенсация на стимулите.

Някои други идеи за компенсация включват предоставяне на безплатно членство във фитнес залата в местната фитнес зала, пропуски за паркиране или опитайте нашата статия за идеи за признаване на служители или нашата статия за идеите за ангажираност на служителите (общо над 50 идеи между двете статии!).

Фактор 2: Какъв е Вашият бюджет?

Да, разбира се, бихте платили на всички това, което искали, ако можехте. Но не можете. Така че погледнете бюджета си, направете изследването за заплатата, за което говорим в стъпка 2, и след това бъдете реалистични - можете ли да си позволите това, което смятате, че трябва да платите, или трябва да коригирате вашите очаквания (т.е. като наемате хора с по-малко опит)?

Фактор 3: Какво е вашето местоположение?

Ако сте в голям град като Ню Йорк или Сан Франциско, знаете колко скъпи са жилищата. Е, трябва да създадете план за компенсация, който позволява на вашия бизнес да оцелее и да позволява на служителите ви да плащат ипотека или наем и да се справят с цената на живота. Така че се уверете, че сте от значение за инфлацията в града, както и разходите за жилище, транспорт и паркинг, когато мислите за компенсация.

Това е моментът, в който можете да обмислите и наемането на отдалечени служители, ако живеете с висока цена, за да спестите пари. Тук говорим за независими изпълнители срещу служители, а след това говорим и за това къде можете да намерите служители на отдалечени и свободни професии в нашата статия за работни места.

Фактор 4: Каква е вашата конкуренция?

Ако сте малка софтуерна компания, вероятно не се конкурирате с Apple за талант. Но може да се конкурирате с този бизнес два квартала, който продава подобен продукт или услуга. Ако можете, погледнете ги и вижте дали можете да намерите обяви за работа с приложени към тях заплати. Лесно можете да направите това в действителност или на Glassdoor.

Фактор 5: Какъв тип култура създавате?

Компенсацията със сигурност е свързана с културата. Един клиент, на когото работех, създаде невероятен софтуер, който помага да се лекува рак, за да могат да плащат по-малко, защото работата им има огромно значение за планетата или за хората, които работят там, които са се занимавали лично с рака. Друг клиент се намираше на отдалечено място и всички работеха от дома си. Той не предоставя обезщетения, но е предоставил огромни заплати, за да компенсира това.

Долния ред

6-те стъпки по-горе са предназначени да ви дадат стъпка по стъпка процес, който всяка компания може да последва, за да проектира частта от заплащането на компенсационния пакет. След като сте създали своя пакет, дайте му последна проверка, за да се уверите, че отговаря на следните точки:

Лесно ли е за всички да разберат?
Подрежда ли интересите на служителите, клиентите и собствениците?
Ще бъде ли възприемана от служителя като справедлива при сравняване на подобни работни места както вътрешно, така и външно?
Съответства ли на вашите бюджетни и културни нужди?

Не забравяйте, че вашият план за компенсация също трябва да бъде в съответствие с федералното и държавното трудово законодателство. Сертифицираните HR специалисти в Bambee могат да ви помогнат да създадете напълно съвместим план за компенсация, който ще привлече нови служители и ще ви предпази от скъпи съдебни искове. Резервирайте безплатна консултация днес.

Посетете Бамби